Les employeurs concernés sont les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, c’est-à-dire :
- Les employeurs de droit privé établis ou domiciliés en France (métropole et DOM) quelle que soient l'activité exercée, la forme juridique de l'exploitation et le régime d'imposition ;
- Les employeurs d'armement maritime.
L'Etat et les collectivités locales ainsi que leurs établissements publics à caractère administratif.
En revanche, les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC), assujettis au financement de la formation professionnelle continue, peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

Les organismes consulaires ont le statut d'Etablissements Publics Administratifs (EPA). Les EPA, y compris ceux qui gèrent des services publics industriels et commerciaux, ne sont pas assujettis au financement de la formation professionnelle continue. En conséquence, ils ne peuvent pas conclure des contrats de professionnalisation.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

L'éligibilité des établissements publics à caractère culturel, à caractère culturel et technique, à caractère scientifique et technologique ou encore à caractère sanitaire et social, des établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel, ainsi que des autorités administratives indépendantes au contrat de professionnalisation dépend du statut adopté lors de sa constitution.
Le statut d'Etablissements Publics Administratifs (EPA) ne permet pas de conclure des contrats de professionnalisation. Le statut d'Etablissements Publics à caractère Industriel et Commercial (EPIC) permet, en revanche, la conclusion de contrats de professionnalisation.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

Les CAF sont des organismes de droit privé. Elles versent une contribution au financement de la formation professionnelle continue au FAF Sécurité Sociale et à ce titre sont éligibles au contrat de professionnalisation.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

L'éligibilité d'un GIP au contrat de professionnalisation dépend du statut adopté lors de sa constitution.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

Le code du travail prévoit que deux employeurs dont l'activité est saisonnière peuvent procéder conjointement à l'embauche d'un salarié en contrat de professionnalisation, en vue de l'acquisition d'une, ou de deux qualifications. Une convention tripartite règle les modalités précises d'organisation de l'exécution du contrat :
- L'affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;
- La désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions d'évaluation et d'accompagnement et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques ;
- Les conditions de mise en place du tutorat.
La période d'essai est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs. Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l'initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.

Exemple n°1 :
Un contrat de 6 mois compte une période de 3 mois à temps plein chez un employeur A pour une qualification X et une période de 3 mois à temps plein chez un employeur B pour une qualification Y :
- Au moins 2 CERFA "contrat de professionnalisation" sont renseignés : un contrat initial pour la première période chez l'employeur A, et un avenant au contrat initial pour la deuxième période chez l'employeur B. Si le contrat est prorogé pour une troisième période chez l'employeur A, un troisième avenant doit être conclu ;
- Les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en matière de durée et de part de formation sont appréciées pour l'ensemble du contrat et non par qualification et/ou par employeur. Dans cet exemple, le contrat dure 6 mois à temps plein, soit un total de 910 heures avec un minimum de 150 heures de formation : si la première période chez l'employeur A pour la qualification X comprend 50 heures de formation, la deuxième période chez l'employeur B pour la qualification Y devra obligatoirement en comprendre au moins 100 pour que le contrat puisse être jugé conforme par l'OPCA des deux employeurs.
Le fait que les deux employeurs ne soient pas adhérents au même OPCA et à la même branche complexifie l'instruction des contrats par les OPCA : il est alors très fortement recommandé que les OPCA des deux employeurs se coordonnent avant le début de l'exécution du contrat.

Exemple n°2 :
Un contrat de professionnalisation de 12 mois se réalise les 6 premiers mois chez un employeur A, puis les 6 derniers mois chez un employeur B. Les employeurs A et B n'appartiennent pas à la même branche et n'ont pas le même OPCA. Les dispositions de branche s'appliquent par employeur et par qualification, ce qui a un impact sur l'ensemble du contrat :
- Les minimas salariaux de branche peuvent changer selon l'employeur A ou B : la rémunération applicable peut donc changer entre le contrat initial réalisé pour la première période avec l'employeur A et l'avenant du contrat initial réalisé pour la seconde période chez l'employeur B ;
- La possibilité d'étendre le contrat de professionnalisation jusqu'à 24 mois peut être ouverte par la branche de l'employeur A mais pas pour celle de l'employeur B : dans ce cas, la possibilité d'extension n'est pas possible étant donné qu'il s'agit toujours d'un seul et même contrat ;
- une qualification de la branche de l'employeur A peut être ouverte pour ce dernier mais pas pour l'employeur B : dans ce cas la qualification visée pour la période réalisée avec l'employeur A devra être obligatoirement différente de celle visée pour la période réalisée avec l'employeur B.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

La loi N°2011-893 du 28 juillet 2011 sur "le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels" prévoit, dans son article 21, que les particuliers employeurs peuvent recourir au contrat de professionnalisation à titre expérimental. Un accord de branche doit fixer les éléments de cadrage de cette expérimentation.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

Oui. Les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation (art. L. 6325-23 et 24 CT). Les salariés bénéficient alors d'un contrat à durée déterminée. Les activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus sont exercées dans le cadre des missions de travail temporaire et ayant pour objet la professionnalisation des salariés intérimaires ou l'amélioration de leur insertion professionnelle.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

Non, tant que la décision n'a pas été levée ou que le terme n'est pas échu.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

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Les périodes en entreprise effectuées au titre de la formation initiale des jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent donner lieu à la conclusion de contrats de professionnalisation.
(Art. D. 6325-4 CT)

La réglementation protégeant les mineurs s'applique aux salariés en, contrat de professionnalisation. En particulier, les heures supplémentaires et le travail de nuit ne sont possibles que dans les conditions fixées par les articles L. 3162-1 et 3163-2 du code du travail.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

Oui, mais uniquement pour les personnes dont la situation avant le début du contrat (telle que renseignée sur le CERFA "Contrat de professionnalisation") est demandeur d'emploi ou inactif non-bénéficiaire d'un minima social (RSA, ASS, AAH, API) ou qui n'ont pas bénéficié d'un contrat aidé (CUI). Dans tous les autres cas (sortant de scolarité ou d'université, contrat en alternance, contrat aidé, stagiaire de la formation professionnelle, salarié), l'inscription à Pôle emploi n'est pas obligatoire.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

Le bénéficiaire du contrat est ressortissant de l'Union Européenne (à l'exception des ressortissants de la Bulgarie et de la Roumanie pour lesquels les autorisations de travail restent obligatoires jusqu'à la fin de la période transitoire en 2014), de la confédération Helvétique ou partie à l'Espace Economique Européen (EEE) :
Le principe de la libre circulation des travailleurs s'applique, sous réserve que les candidats puissent justifier de leur citoyenneté par une pièce d'identité en cours de validité (passeport ou carte nationale d'identité).
Le bénéficiaire du contrat est ressortissant d'un Etat tiers à l'Union Européenne, à la Confédération Helvétique ou non partie à l'Espace Economique Européen (EEE) :
L'article L. 5221-5 du code du travail, prévoit que l'autorisation de travail est accordée de droit à l'étranger autorisé à séjourner en France pour la conclusion d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à durée déterminée.
Par conséquent, les services de la main d'œuvre étrangère délivrent une autorisation de travail à toute personne disposant d'une carte de séjour autorisant l'exercice d'une activité professionnelle en cours de validité (ce qui est le cas de toutes les cartes de séjour mentionnées à l'article R. 5221-3 du code du travail) et ayant conclu un contrat de professionnalisation, sous réserve que le contrat signé soit conforme aux dispositions prévues par le droit commun.
Les ressortissant étrangers mineurs sont dispensés de titres de séjour et sont par suite éligibles de droit au contrat de professionnalisation. Une autorisation de travail leur est néanmoins délivrée.
Il relève de la responsabilité de l'employeur de vérifier l'existence des pièces justificatives (titre de séjour et autorisation de travail) avant le début d'exécution d'un contrat de professionnalisation. Il n'appartient pas à l'OPCA de vérifier l'existence de ces pièces justificatives.
(Circ. DGEFP n°2012/15)

Le code du travail ne prévoit pas de délai entre la fin du contrat aidé et la conclusion du contrat de professionnalisation, il suffit donc que le salarié recruté ait déjà été bénéficiaire d'un contrat aidé avant la conclusion du contrat de professionnalisation. Si l'employeur et le salarié souhaitent bénéficier des modalités particulières prévues aux articles L. 6325-1, L. 6322-14 et L.6332-14, la dernière situation du salarié doit être indiquée dans le CERFA "contrat de professionnalisation" est "emploi en contrat aidé".
(Circ. DGEFP n°2012/15)

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